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绩效考核在人力资源管理中的应用分析
一、企业绩效考核存在的问题
(一)企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏(2007)对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，认为绩效考核的主要目的是薪酬与绩效结合起来的企业比例占到了72.9%;而被调查企业中认为绩效管理的目的之一是改变企业的组织文化的被调查企业占到了7.0%;而把确定每个员工的绩效目标认为是绩效管理的目的企业占到了20.10%。从绩效管理制度的制订来看，绩效管理制度的制订过程中一般员工参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理制度的制订过程中层管理者参与了的被调查企业有59.30%。从调查数据可以看出，无论是从绩效管理制度的制订还是绩效管理的目的，关于绩效管理的定位我国企业还存在很大的差距。
(二)绩效管理体系尚不完善李永红，杨鹏2007年对已实施绩效考核的企业进行了调查，结果显示51.2%的企业采用目标考核;在实施绩效考核的被调查企业中31.8%的企业采用工作述职，而采用量表法的企业占到了9.3%;15.4%的企业采用其他考核方式如360度考核等。从考核内容看，84.9%的企业把业绩作为首要考核内容;而对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。在绩效考核的维度上，选择自我评价的为89%，选择同级评价的比例为74%，选择上级评价的比例为45%，57%的被调查企业选择了下级评价。这表明，在执行的过程我国企业还经常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不完善，完善现有的绩效管理体系还需要企业花大力气。
(三)绩效考核体系不健全我国的大部分企业在实施绩效考核时，只是关注以下两方面的内容，一方面是工作团队或员工个体对企业的经济贡献程度。另一方面是员工个体的绩、能、德、勤;已有学者从管理学和心理学的角度提出，如果考核只是关注以上两个方面，那考核并不能概括所有组成成分，员工个体或工作团队工作绩效的所有组成成分。此外，对于绩、能、德、勤这类考核指标是定性化的指标，定性指标的使用在考核的过程中是无法避免的，但如果在实际考核过程中过多的使用定性指标容易导致考核组织者的随意主观性判断，不可避免地丧失了考核工作的有效性与严肃性。
二、企业绩效考核中存在问题的原因分析
(一)绩效考核与企业战略目标缺乏联系企业的竞争力是通过职能部门发挥的作用体现出来的，显然在不同的时期不同的部门发挥作用的大小是有差异的，但是不管这种差异有多大，每一个部门都是不可分割的一部分，因此企业要立足于企业竞争力的分布状况来设计绩效考核体系，设计和推行绩效考核体系时要考虑不同部门不同时期的作用，确保绩效考核密切配合企业不同发展时期战略目标的要求，有效地提升企业的竞争力。但是实际情况显示我们的企业决策者往往忽略了这一点，并没有很好对企业的竞争力分布状况进行分析。
(二)企业基础管理不...
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